Após ganhos de produtividade, empresas têm optado pelo teletrabalho como expediente permanente
Adotada em março como ação emergencial diante do período de calamidade pública em razão da pandemia de COVID-19 no Brasil, a Medida Provisória 927 (MP 927/2020), que permitiu ajustes temporários nos contratos de trabalho, perdeu validade no dia 19 deste mês, após não ter sido transformada em lei pelo Senado, embora a Câmara a tivesse convertido em projeto de lei.
Com o fim da MP, deixam de ser permitidas algumas flexibilizações em relação ao teletrabalho, férias e banco de horas. Diante do panorama de que muitas empresas continuarão a optar pelo trabalho remoto de seus colaboradores, renegociações de contratos precisarão ser feitas.
“Como regra geral, todos os ajustes acordados durante a vigência da MP continuam válidos. O que não se pode mais é fazer acordos baseados na redação daquela medida provisória”, explicou ao O SÃO PAULO Karolen Gualda Beber, advogada especialista na área de Direito do Trabalho e coordenadora trabalhista do escritório Natal & Mansur.
Teletrabalho
Durante a vigência da MP, o empregador podia modificar o regime de atuação do empregado, de presencial para teletrabalho, ou seja, feito fora das dependências da empresa, com utilização de tecnologias de informação e comunicação, e que, por sua natureza, não se constitua como trabalho externo. Para tal, bastava que o funcionário fosse comunicado sobre a mudança com 48 horas de antecedência, e não havia a necessidade de a empresa registrar a mudança no contrato de trabalho.
Agora, já não é mais possível que essa alteração ocorra unilateralmente. Caso a empresa deseje que o funcionário continue no teletrabalho, um novo acordo deve ser firmado entre as partes em entendimento mútuo.
“Temos recomendado às empresas que façam um ajuste para aqueles empregados que vão continuar no teletrabalho. Para que essa relação fique válida após o fim da MP, é preciso ser feito um aditivo no contrato, um ajuste entre empregado e empregador”, explicou Karolen.
Bases para novos acordos
Nessa reformulação de contratos, empresas e trabalhadores devem levar em conta alguns aspectos, sendo um deles referente à jornada de trabalho. “A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê expressamente que no teletrabalho não há controle de jornada. O empregador não pode controlar a jornada do empregado e este, consequentemente, não tem direito a horas extras”, esclareceu Karolen.
A CLT não determina qual das partes arcará com os custos operacionais e estruturas mínimas para o teletrabalho, mas diz que isso deve ser detalhado no contrato.
“Sobre quem vai disponibilizar o computador para o trabalho, arcar com o valor da energia elétrica e com os custos da internet, tudo isso estará no ajuste entre as partes. Não está previsto em lei que isso seja uma obrigação da empresa. Assim, é muito importante que se faça um aditivo para o contrato de trabalho do empregado e nele se coloque quem vai arcar com os custos e de quem é a responsabilidade pelos equipamentos. A maioria das empresas tem dado algum subsídio ao empregado, em razão do custo que se eleva com os gastos de internet e de energia elétrica. Se essas coisas não estiverem previstas em contrato, pode haver questionamentos futuros”, alertou a advogada.
Não é home officee
No senso comum, teletrabalho e home office são considerados coisas similares, mas há diferenças. O teletrabalho é uma modalidade de atuação prevista na CLT após a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) e deve constar expressamente no contrato de trabalho.
O home office, por sua vez, é o trabalho remoto que ocorre esporadicamente na residência do empregado, diante de uma situação emergencial, por exemplo, em um dia de enchentes na cidade ou de greve nos transportes públicos. Também pode ser estabelecido por uma política interna da empresa, como nos casos em que a instituição define que, no dia em que o rodízio de veículos impeça a circulação do automóvel do empregado, ele possa atuar em sua própria casa. Essas situações não precisam constar no contrato de trabalho.
(Com informações de Conjur, Contábeis.com.br, Ibdec, Site Jus e Agência Senado)
OUTRAS MUDANÇAS COM O FIM DA MP 927
Uso de Aplicativos: O uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal voltam a ser contados como tempo em que o empregado ficou à disposição da empresa, podendo, eventualmente, ser contabilizado como horas extras.
Férias: Não será mais possível antecipar as férias de períodos aquisitivos incompletos, mas as concedidas durante a vigência da MP 927/2020 continuam válidas. A comunicação das férias individuais volta a ter que ser feita com 30 dias de antecedência, e as coletivas com 15 dias antes do início (na época da MP, o aviso poderia ser de 48 horas antes). O período mínimo de concessão de férias é de dez dias. Além disso, pagamento do adicional de 1/3 e o abono pecuniário voltam a ser pagos nos prazos estipulados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Feriados: O empregador não poderá mais antecipar o descanso de feriados não religiosos, o que era permitido com a MP.
Banco de horas: Com a MP, o trabalhador podia acumular uma espécie de “banco de horas negativo”, ou seja, o período que não trabalhou durante a pandemia poderia ser compensado em até 18 meses, o mesmo valendo para as horas excedentes trabalhadas. Agora, as horas devem ser compensadas em até seis meses, nos acordos individuais, e em até 12 meses, nos acordos coletivos e convenções. Todos os ajustes de banco de horas feitos durante a MP continuam válidos e podem ser cumpridos em até 18 meses após o término da calamidade pública do novo coronavírus.
Segurança e saúde do trabalho: Voltam a valer os prazos regulamentares para a realização de exames médicos ocupacionais. Com a MP, empresas e empregadores não precisavam cumprir esses prazos. As instituições devem se organizar para que tais exames sejam realizados em até 60 dias após o término do período de calamidade pública, inicialmente decretado para até 31 de dezembro deste ano.
